数智布局：赋能绩效管理，落实人力改革

本文改编自《企业管理》杂志第493期。原文标题：《数字化支撑央企绩效变革》，作者：用友人力资源数字化咨询专家刘秀华。

(资料图片仅供参考)

国企的改革成效显著，但在产业快速革新、实力愈发突出的新趋势下，仍要在更大范围、更深层次，下更大力气纵深推进改革。对标世界一流企业，结合央国企实际，可以对未来中央企业绩效管理改进提几点建议：

1、统筹好精神激励和物质激励，力出一孔、利出一孔

解决好两种驱动力的问题，才能最大程度上激发员工的自发性、主动性。薪酬分配的平均主义会严重影响企业的核心竞争力。所以央企要健全市场化薪酬分配激励机制，全面推行岗位绩效工资制度，统筹运用多种中长期激励方式充分激发各类人才的活力动力。按照业绩贡献决定薪酬的收入分配，实现“干多干少不一样”，做到收入“能增能减”。同时绩效结果要用于管理人员的升降，员工的进出，实现管理人员“能上能下”，员工“能进能出”。

2、鼓励创新，对不同业务分类考核和差异化考核

根据企业不同功能和定位，结合企业实际，突出不同考核重点，合理设置经营业绩考核权重，确定差异化考核标准，实施分类考核，可以采用不同的考核方法。国资委持续加大创新激励考核政策供给，实施年度考核加分、研发费用视同利润加回等一揽子支持政策，推动中央企业攻坚攻关。企业在内部考核时对创新岗位进行考核时也要差异化考核，对涉及重大创新的业务要给于时间，容许试错，让从事创新业务的干部员工无后顾之忧，全心投入，就要你不能要求艾迪生做几次实验必须发明电灯。

3、加强目标过程管理，加强过程中与员工的沟通反馈

过程管理是目前企业比较薄弱的环节，很多企业存在年初定了目标，年底考核，日常工作跟目标两张皮。通过加强目标的管理，实现整个组织目标的对齐，建立对目标的定期跟进机制比如一个月、双周、单周根据实际业务选择跟进回顾的频率，加强目标对日常工作的指导。同时要加强在过程中对员工的辅导，借事修人，让员工在远程目标和任务过程中，快速成长。员工的成长不是年底关注一次就行了，而是每天都要关注的事情。管理者在反馈时要注意我们是教练不是裁判，我们要把员工身上最好的潜质激发出来，帮助员工成长，不是教育批评。

4、通过数字化手段，支撑绩效管理工作

通过数字化系统实现目标的分解与对齐、目标跟踪、持续反馈、绩效评价、结果应用全流程，简化流程、提升效率，保证绩效体系在全集团的落地。

具体流程如下：

目标的分解与对齐：通过系统实现目标自上而下的分解，也可以员工自下向上的对齐。实现上下同欲，员工朝着同一个方向努力，避免布朗运动，消耗战斗力。如果你采用OKR,在系统中也支持目标O分解成关键成果KR。目标在什么范围内透明，是全公司透明，还是事业部内部透明还是对有协作关系的部门透明可以灵活配置。还有一个非常关键的要素就是目标的完成截止日期，明确截止日期可以进一步突出目标的焦点和承诺。

目标进展定期跟踪：目标制订以后，还要定期进行目标跟踪回顾，最佳实践是按照周或者双周，至少按照月度进行目标进展的跟踪回顾。让管理者了解关键任务进展状况，提前识别风险，提前采取措施。也让关联部门了解关键任务进行状况，工作进行高效协同。

目标看板：让不同层级管理者随时了解自己关注的核心目标进展，方便进行资源的配置和策略的优化。

持续反馈：对员工的反馈包括定期有节奏的反馈，还包括实时的一些反馈，可以线下反馈，也可以线上反馈，可以是管理者对员工的反馈，也可以是同事之间的反馈。现在系统支撑随时通过手机进行反馈，同时可以给予荣耀勋章，及时认可，及时分享员工的喜悦，及时赞扬员工的进步，对员工进行持续激励。

绩效评价：评价维度、评价关系、评价周期都可以灵活定义，考核人可以通过手机端或PC端进行评价。

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